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俗話說得好“民以食為天”，吃飯對許多人來說可謂是頭等大事。

近幾年餐飲行業的勢頭發展迅猛。但是隨之而來的勞動用工問題也逐漸暴露出來，有人戲稱“餐飲行業已經成為勞動用工的重災區”。

與餐飲經營者聊到最多的話題就是這兩年的餐飲局勢，生意十分難做，不僅是店里生意沒有起色，還有一個重要的原因就是用工問題。

小編發現這幾年住宿餐飲行業的勞動爭議案件也在持續飆升，并有不斷上升的趨勢。

因此如何規范用工管理，成為住宿餐飲行業老板們最想解決的問題之一。

在此，總結了這幾年住宿餐飲行業的勞動爭議案件發現出現頻率較高的四個問題，通過解決這四個問題，來給住宿餐飲企業支點小妙招。

01 加班非常嚴重，并且遠遠超出法律規定

住宿餐飲行業是一個性質比較特殊的行業，經常性加班、沒有節假日已經成為了這個行業的常態，且大部分企業是不另外支付加班工資的。

但是在現在的社會，員工的法律意識逐漸加強，越來越多的員工開始主張加班費。如果加班時間較長、員工工資又較高，一旦被認定為加班，對企業也是一筆不小的支出。

在一般情況下還很容易產生“羊群效應”，一個員工的加班費訴求獲得支持，得到數額不小的加班費后，其他員工也會紛紛效仿，要求企業支付加班費。面對這個問題我們要怎么解決呢？

首先，企業安排員工加班的，要依法支付加班費。其次，即使用人單位支付員工加班費，加班的時間也不得超過36個小時。

企業要合理安排員工工作時間，可以采取調休、輪休等方式，保障員工充分享受節假日。盡量避免按《勞動法》第四十四條規定的標準向員工支付1.5至3倍的加班費補償，從而增加企業用工成本。

其次，對于季節性或周期性工作強度較大的住宿餐飲企業，可考慮申報綜合工時。同時，對于符合法律規定情形的工作崗位，企業也可申報不定時工時。

02 人員流動性大，變動頻繁

很多企業認為，有些員工可能來干一段時間人就跑了，于是不與員工簽訂勞動合同，或者是簽了勞動合同但是不給員工繳納社保。

其實這種做法不但不利于勞動者權益保護，也使企業自身承擔了很大的風險。

因為離開一段時間后再向用人單位索要各種補償、要求繼續履行勞動合同的員工還是大有人在的。那面對這個問題，我們要如何解決呢？

1. 完善入職登記手續，詳細登記員工聯系方式及住址。員工不辭而別時，企業仍要向員工的有效聯系地址發出解除勞動合同的相關文件，避免后續法律風險。

2. 法律雖然沒有要求員工一入職就要馬上簽訂勞動合同，但法律有規定單位應在入職一個月內與員工簽訂勞動合同，從而避免支付二倍工資。

3. 記錄員工入職時間，及時與員工簽訂勞動合同，并妥善保存勞動合同，避免丟失。

4. 按時為員工繳納社會保險，仔細核對員工身份，避免員工利用他人身份冒名入職，導致發生工傷時不能申領工傷待遇，由用人單位擔負相關費用。

住宿餐飲行業的從業人員構成復雜，用人單位要對各類人員加以區分。

5. 如是已經達到法定退休年齡的人員，可考慮為其購買商業保險，在工作中發生意外事故時，可有商業保險的賠償相應抵消企業所需擔負的費用，從而有效降低企業法律風險。

03 濫用派遣及外包用工模式

很多企業意識到采取全日制用工其實對企業來說比較不劃算，于是為了規避用工風險和減少用工成本，就直接采取派遣或者外包的用工模式 ，這種想法的出發點是好的，但是很容易出事情。

我國目前對于勞務派遣有比較嚴格的限制，于是很多企業又把目光轉向了勞務外包，但是操作不當就容易變成“假外包，真派遣”，而且一旦被相關部門查處，還將面臨處罰。那面對這個問題我們要如何解決呢？

根據企業經營及用工管理的需要，確需采用勞務派遣或業務外包用工模式的，要與正規中介機構合作，確保中介機構有勞務派遣或業務外包的相應資質，尤其是采用業務外包用工模式的企業，要做到“真外包”。

04 企業倒閉易面臨群體訴訟

眾所周知，現在餐飲行業很難做，很多企業才出現了不到一個月，又消失在大眾的視線中。

而餐飲企業的倒閉，必將導致企業大部分員工失業，因此極易導致群體訴訟的產生。

當員工提起勞動仲裁，與企業對簿公堂時，平時未提出的加班費、未休年休假工資、經濟補償等訴求通常會一個不落的提出。

若是這些請求被支持了，企業將會面臨非常大的打擊。那面對這個問題，我們要如何解決呢？

在平時的用工管理中，依法依規管理員工，即保障員工的合法權益，也降低了員工訴求得到裁判機構支持的可能性，從而規避企業支付相關費用的風險。

企業營業狀況不佳不是一兩天之內發生的，如果企業有倒閉、關停、注銷的趨勢，盡量提前與員工溝通，不要讓員工覺得措手不及一下產生面臨失業的恐慌。

可能的情況下，可以給員工安排假期出去找工作、面試，員工找到新工作主動提出辭職的，也會減少企業在經濟補償方面的支出。

企業最終確實經營不善，需要關停的，要依據法律規定標準支付員工經濟補償。

盡量以和平的方式與員工解除勞動合同，員工如有加班費等其他訴求，也盡量與員工協商補償金額，將爭議扼殺在萌芽狀態，避免雙方對簿公堂。

|總結

勞動用工風險規范是個非常龐大的問題，各層級法律法規眾多，各地實踐操作不一。

餐飲企業的用工問題除了上述提及到的部分之外，在勞動合同管理、員工薪酬發放、崗位勝任、工傷處理、勞動關系的解除等方方面面也是企業必須要跳過的“坑”。

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