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對(duì)于員工來說可能都會(huì)覺得，公司福利肯定是越多越好；對(duì)于公司來說可能會(huì)認(rèn)為福利越好，越能留住員工。

但其實(shí)，收到福利的員工卻并不一定都是滿心歡喜的。福利若發(fā)放不當(dāng)，不僅不能散財(cái)聚人，反倒還可能給企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

近幾年，各地有關(guān)職工福利的糾紛不僅數(shù)量逐年上升，案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)和訴求類型也逐漸多元化。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，相對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，涉及職工福利案件占比已達(dá)70%。

越來越多地涉及到高溫補(bǔ)貼、取暖費(fèi)、押金及住宿費(fèi)的返還等職工福利待遇的問題。所以，今天小編就來和大家談?wù)勱P(guān)于職工福利的發(fā)放問題。

 

01 福利包含什么?

根據(jù)福利發(fā)放的強(qiáng)制性來區(qū)分，一般來說，福利可以分為法定福利和補(bǔ)充福利兩類：

? 1、法定福利

就是我們平常經(jīng)常提到的“五險(xiǎn)一金”，還包括國(guó)家規(guī)定的法定年休假及帶薪年休假、以及特殊情況下的工資支付（如婚喪假工資、探親假工資、高溫津貼等）。

法定福利是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，僅能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，但對(duì)于人才的吸引和保留幾乎不會(huì)有任何作用。

? 2、補(bǔ)充福利

是企業(yè)為了體現(xiàn)自身的人文關(guān)懷，而對(duì)職工給予的一種津貼性質(zhì)的補(bǔ)充，并不具有法律強(qiáng)制性。

補(bǔ)充福利可以是現(xiàn)金福利，也可以是物質(zhì)福利。

主要包括兩種：

一是全員性福利即全體員工都可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等。

二是特殊群體福利這是供特殊群體享用的福利，比如，傳統(tǒng)的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。現(xiàn)在有些企業(yè)針對(duì)不同群體，還會(huì)提供單身假、戀愛假等。

補(bǔ)充福利在提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引員工、留住員工方面能起到很大的作用。

 

02 福利發(fā)放常見失誤

企業(yè)在制定內(nèi)部薪酬福利政策時(shí)，應(yīng)首先確保法定福利實(shí)施到位，再考慮補(bǔ)充福利的發(fā)放。

若企業(yè)福利發(fā)放不到位，屆時(shí)不僅不能達(dá)到制定福利當(dāng)時(shí)的美好初衷，反倒給企業(yè)招致不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

鑒于此，我們根據(jù)過往的一些經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了福利發(fā)放出現(xiàn)錯(cuò)誤操作導(dǎo)致發(fā)生爭(zhēng)議，主要集中為以下3種情形：

? 1、應(yīng)發(fā)福利未發(fā)

這類情形通常是法定福利發(fā)放不到位，比如說如未繳納社會(huì)保險(xiǎn)，未給付加班費(fèi)，未安排法定年休假，未為高溫工作人員支付高溫津貼等等；

還有約定福利卻拒發(fā)，比如說在勞動(dòng)合同中約定了提供超出法定帶薪年休假天數(shù)的福利年假，提供年終獎(jiǎng)，提供額外補(bǔ)助等等，但是，在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，企業(yè)又以種種理由不予發(fā)放上述約定的福利。

? 2、應(yīng)發(fā)福利少發(fā)

這類情形通常是企業(yè)在執(zhí)行福利發(fā)放過程中，未能夠執(zhí)行到位導(dǎo)致。

比如說社保和公積金低繳；又或者法定年休假天數(shù)未給足；又或者雖然按照勞動(dòng)合同約定提供了一些補(bǔ)充福利，但其支付的比例或數(shù)額比原來的約定要低。

? 3、應(yīng)發(fā)福利錯(cuò)發(fā)

這類情形通常都是由于HR不熟悉法律或不懂法導(dǎo)致的，這就需要我們對(duì)常見的福利進(jìn)行一定的風(fēng)險(xiǎn)把控，加強(qiáng)知識(shí)儲(chǔ)備，避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

 

03 福利發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范

? 1、健康體檢福利

（1）普通員工的常規(guī)體檢

對(duì)于普通員工的常規(guī)體檢，企業(yè)有權(quán)不予安排。

但需注意的是，假如企業(yè)在與員工訂立的勞動(dòng)合同中將體檢作為勞動(dòng)保護(hù)的一項(xiàng)福利有過約定，又或者企業(yè)通過民主流程制定規(guī)章制度時(shí)，將定期體檢規(guī)定在了制度當(dāng)中，那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按約定執(zhí)行該項(xiàng)福利。

如果沒有如約履行，那么員工有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)合同約定或制度規(guī)定，提起仲裁，要求企業(yè)進(jìn)行履行。

（2）特殊員工的專項(xiàng)體檢

特殊員工的專項(xiàng)體檢是有法律保障的，企業(yè)必須予以安排，而不能擅自放棄，主要有以下幾種：

①未成年工；②職業(yè)病危害崗位員工；③女職工

各個(gè)地方對(duì)政策的規(guī)定可能都有所不同，國(guó)內(nèi)有不少的城市對(duì)女職工的婦科專項(xiàng)檢查，作了強(qiáng)制規(guī)定。

比如說上海市有規(guī)定，各單位應(yīng)每?jī)赡陮?duì)女職工（含退休女職工）進(jìn)行一次婦科病檢查，及時(shí)治療婦科疾病。但陜西省對(duì)這方面卻沒有強(qiáng)制性要求。

所以企業(yè)在選擇是否提供體檢福利時(shí)，應(yīng)具體了解當(dāng)?shù)卣撸悦獬霈F(xiàn)了法定福利漏發(fā)的情形。

? 2.法定年休假與福利年休假

企業(yè)要避免勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)首先保障員工休完法定年休假，然后再安排員工休福利年休假。

法定年休假，是《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的，連續(xù)工作一年以上的員工有權(quán)享受的福利，屬于法定福利。

職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

福利年休假，是企業(yè)在法定年休假的基礎(chǔ)上，與員工約定的額外提供給員工的補(bǔ)充年休假，屬于補(bǔ)充福利。

因此，在執(zhí)行年休假的過程中，應(yīng)注意以下5點(diǎn)：

（1）在規(guī)章制度中，明確規(guī)定法定年假和福利年假休息的先后順序，并要求員工在作休假申請(qǐng)時(shí)注明使用的是法定年假還是福利年假。

（2）對(duì)于福利年假天數(shù)有上限的，應(yīng)列明執(zhí)行規(guī)則，避免產(chǎn)生歧義。

（3）應(yīng)明確在不能享受法定年假的時(shí)候，福利年假的權(quán)利也同時(shí)取消。

（4）應(yīng)明確福利年假的性質(zhì)不等同于法定年假，明確規(guī)定，福利年假跨年作廢，不作補(bǔ)償。

（5）若當(dāng)年確實(shí)無法安排員工休假，對(duì)于法定年休假部分，可考慮安排跨年休息，或進(jìn)行假期補(bǔ)償，而不建議強(qiáng)制要求員工放棄，或不做任何處理。

再次強(qiáng)調(diào)，法定年休假不存在自動(dòng)放棄或過期作廢的情況。

? 3.高溫津貼

公司在發(fā)放福利時(shí)，建議先確保法定福利，即高溫津貼發(fā)放到位，再作其他福利預(yù)算。對(duì)于高溫津貼，企業(yè)應(yīng)把握如下3點(diǎn)：

（1）對(duì)于高溫工作人員，高溫津貼是工資，而非福利；而對(duì)于非高溫工作人員所發(fā)的高溫津貼，則屬于福利。

（2）每個(gè)城市所規(guī)定的高溫津貼發(fā)放月數(shù)、金額、執(zhí)行口徑是不一致的。存在異地用工的企業(yè)，應(yīng)注意了解員工實(shí)際工作履行地的高溫津貼政策，并依法進(jìn)行發(fā)放。

（3）公司發(fā)放的清涼飲料，或其他代金券，或其他名目的防暑降溫福利，均不能代替或抵扣高溫津貼。

綜上所述，企業(yè)一定要注意把握每項(xiàng)福利所對(duì)應(yīng)的政策要求，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，讓職工福利可以真正地發(fā)揮其作用。

 

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