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《勞動合同法》第39條第(一)項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。因此，用人單位試用期解除合同不能隨意為之，必須符合法律規定的條件。否則，則屬于違法解除勞動合同，須支付經濟賠償金。具體而言，試用期解除勞動合同須符合以下要件：

1、用人單位有合法具體明確的錄用條件

要對“錄用條件”事先進行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現違反法律強制性規定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設定 婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否 符合崗位要求固定下來。第三，“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即大部分企業和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的 時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的 有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規章制度進行明確。“錄用條 件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規章制度結合起來進行明確。

2、錄用說明書要事先公示或告知

公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方 法有以下幾種：(1)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(2)勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字 確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(3)規章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示。 比如作為勞動合同的附件。

3、不符合錄用條件須有證據證明

不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎之上。用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的,有舉證義務。即用人單位必須證明其已將 錄用條件明確告知了勞動者,并根據錄用條件對勞動者進行了考核;有相應證據證明勞動者不能達到錄用條件;已將考核結果告知了勞動者;將勞動者不符合錄用條 件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。由于勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規定,因此企業人力資源管理部門必須嚴格依法辦事,把工作 做細, 盡量做到滴水不漏。
證據的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹考核制度。應當對新員工結合錄用條件進行動態跟蹤考察。在考核過程中,有硬性指標的可作量化的考核,無法量化考核的可進行考評,作出評語。

4、不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內

用人單位必須在試用期內就對勞動者進行錄用條件考核,并在試用期結束前作出留用或解除的決定并送達勞動者。實踐當中，有的用人單位在試用期結束后才對 員工進行考核或者在試用期結束后才將解除決定送達。這種做法，等于自棄權利。即使公司有充分的證據證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。

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