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一、用人單位和勞動或者協商解除勞動合同

勞動合同期滿前，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但應當向勞動者支付經濟補償金。

 

什么叫經濟補償金，與賠償金是什么關系？想知道的童鞋可以來看看→→《經濟補償金和賠償金的區別？》

 

二、勞動者單方解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同

 

勞動合同期限是怎么劃分的呢？來看看→→《勞動合同的期限分為哪幾種》

 

用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

小貼士：用人單位在制定規章制度時，除了符合法律外，還得再與工會或全體員工平等協商確定規章制度的內容基礎上，向全體員工公示或者告知

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

7、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

8、 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

9、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

10、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

——《中華人民共和國勞動合同法》第38條

 

一句話的歸納不能滿足你的話，一篇文章夠不夠？點這里 ↓

《在什么情況下，勞動者可以獲得經濟補償金？》

 

三、用人單位單方解除勞動合合同

勞動者不存在過錯，用人單位因以下情形與勞動者解除勞動合同的應支付勞動者經濟補償金：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

注意哦，就算是調崗，也不能低于原工作崗位的待遇

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

4、用人單位因以下原因需要經濟性裁員的：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

 

解除勞動合同后，學會計算補償金，保護自己的權益→→《企業解聘員工經濟補償金支付及計算》

 

四、終止勞動合同

1、固定期限勞動合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金的包括以下兩種情形：

（1）用人單位不同意續簽勞動合同的；

（2）用人單位同意續簽勞動合同，但續簽的勞動合同中約定的各項勞動條件低于原勞動合同，勞動者不同意續簽勞動合同的。

 

一兩句話不夠了解？來看看更詳細的介紹吧→→《勞動合同期滿后不續簽，勞動者是否可以獲得賠償》

 

2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

3、勞動合同履行過程中，出現以下情形致使勞動合同無法或者不能繼續履行而提前終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（1）用人單位被依法宣告破產的；

（2）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（3）因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行；

（4）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。

注意：一個月<用人單位不與勞動者訂立勞動合同≤一年，勞動者可以要求雙倍工資哦~~

 

知其然而不就應當知其所以然，以上不能滿足你求知欲的，來看看《勞動合同終止的條件有哪些？》

 

五、競業限制

用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款的，解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內用人單位應當按月給予勞動者經濟補償（但該經濟補償金與上述因解除勞動合同而支付的經濟補償金是不同的）。

 

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《給予解聘員工的經濟補償金是否繳稅？》

《離職補償金發放條件》

《離職補償金如何計算？》

 

 

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