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江蘇省海安縣人民法院

民事判決書

（2014）安民初字第000319號

原告葛某某。

委托代理人孔祥偉，江蘇如一律師事務所律師。

被告江蘇某某紡織股份有限公司，住所地海安縣城東鎮某某某88號。

法定代表人薛某某，江蘇某某紡織股份有限公司總經理。

委托代理人徐某，江蘇某某紡織股份有限公司人力資源部副經理。

委托代理人仲海平，江蘇紫石律師事務所律師。

原告葛某某與被告江蘇某某紡織股份有限公司（以下簡稱某某公司）勞動合同糾紛一案，本院于2014年11月25日受理后，依法由審判員張小平獨任審判并公開開庭進行了審理。原告葛某某及其委托代理人孔祥偉，被告某某公司的委托代理人徐某、仲海平到庭參加訴訟。本案現已審理終結。

原告葛某某訴稱：原告于1990年10月到原海安縣某某印染廠機修車間從事維修工作。2000年11月，原海安縣某某印染廠改制為某某公司。原告因長期接觸噪聲導致職業性耳聾，曾于2012年到醫院就診，且被告也安排原告做過職業健康檢查。2013年10月，原告因耳聾到醫院就診并到有某某鑒定事宜，向被告請了假。2013年12月初，被告在明知原告存在疑似某某的情況下竟以曠工為由單方違法與原告解除了勞動關系。2014年1月3日，南通市疾病預防控制中心確診了原告為職業性輕度噪聲聾，經勞動能力鑒定委員會鑒定構成九級傷殘。綜上，被告規章制度未依法制定并且未經公示，制定程序也違法。被告單方違法解除勞動關系，無事實和法律依據，嚴重侵害了原告的合法權益，依法應支付賠償金。請求法院依法判決某某公司給付本人賠償金203688元及停工期間工資13284元（按月平均工資4428元計算3個月）。

被告某某公司辯稱：原告葛某某從2013年10月12日起未履行請假手續連續曠工近1月，我公司于2013年11月8日依據單位規章制度并經工會討論決定解除與葛某某的解除勞動合同，于同年11月9日通知葛某某。我公司解除勞動合同行為符合勞動合同法的相關規定，不存在違法解除的情形。請求依法判決駁回原告葛某某要求我公司支付賠償金的請求。對于葛某某要求我公司支付停工工資13284元，因相關醫療機構只出具了1個月的休息證明，我公司同意支付其1個月的工資，對月平均工資4428元沒有異議。

經審理查明：原告葛某某于1990年10月到原海安縣某某印染廠機修車間從事維修工作。原海安縣某某印染廠后經改制設立南通某某紡織有限公司（以下簡稱某某公司），某某公司又于2008年1月23日經工商登記變更為某某公司。葛某某一直從事機修工作未有間斷。其間，某某公司、某某公司分別與葛某某先后簽訂多份勞動合同。雙方最后一份合同簽訂時間2012年11月1日，合同期滿日為2013年10月31日止。

根據某某公司提供的多份勞動合同書記載，對于勞動紀律及規章制度內容有相關約定。其中，2007年、2011年簽訂的合同中約定“現執行的規章制度：（1）勞動人事管理規定；（2）綜合管理獎懲規定”。

2013年10月10日，葛某某夜班工作時未及時修理好斷經織機即移交下一班崗，某某公司于同月12日上午擬處罰葛某某20元，葛某某為此與管理人員發生爭執，葛某某未辦理請假審批手續即離開公司，此后也未再到公司上班。

因葛某某擅自離崗近1個月時間未上班，某某公司于2013年11月8日召開工會代表會議（參加會議人員為工會代表16名），通報葛某某曠工的情況并決定解除勞動合同。經與會代表討論后同意解除與葛某某的勞動合同關系。次日，某某公司向葛某某送達解除（終止）勞動合同書，葛某某予以拒收。某某公司送達上述解除（終止）勞動合同書時，針對葛某某所提出的異議一并答復如下：“（1）因葛某某違反勞動管理規定曠工，某某公司以違紀辭退葛某某，沒有工齡工資；（2）關于耳聾問題，葛某某可以申請鑒定；（3）解除勞動合同決定是征得工會會員代表同意。”葛某某認為上述記錄內容不全面，僅記錄了對某某公司有利的部分，對上述談話內容和記錄的真實性未提出異議。2013年11月15日，葛某某在領取社會保險手冊時一并領取了解除勞動合同書。

2013年11月18日，葛某某向海安縣疾病預防控制中心申請進行職業健康檢查，該中心于2013年11月29日作出檢查結論，并建議葛某某到南通某某診斷機構進行純音聽力測試復查、診斷。2013年12月4日，原告因耳鳴在南通市第一人民醫院進行門診治療，醫囑建議其休息1個月。2014年1月3日，南通市疾病預防控制中心出具某某診斷證明書，診斷葛某某為職業性輕度噪聲聾。2014年1月16日，海安縣人力資源和社會保障局認定葛某某所患某某為工傷。2014年1月27日，南通市勞動能力鑒定委員會鑒定葛某某為9級傷殘。此后雙方已就葛某某工傷待遇問題協商處理完畢，但某某公司未支付葛某某停工留薪期工資。葛某某于2012年10月至2013年9月的平均工資為4582.69元／月。

審理中，葛某某否認某某公司及某某公司有關處理曠工等的規章制度已經公示，但自認某某公司有請銷假制度，并自認自己有一定的批假權限。

另外，某某公司還提交了2012年9月14日《關于葛某某處理意見》，證明當時因某某公司內部管理形式和崗位設置調整，安排葛某某到甲班工作，葛某某鬧情緒不到崗上班。為此，織造分廠工會主席等人前往葛某某家中要求他回到公司上班，并告知如不到單位按照公司的規章制度可以予以辭退，后來葛某某才回公司上班。原告葛某某承認確有此事，并為此大概休息了10天左右。但其認為，上述處理意見并沒有送達給他，也沒有張榜公布。

本案在審理過程中，雙方當事人還就以下事實存在爭議：

一、葛某某離開是否請假的問題。葛某某稱，2013年10月12日上午其與管理人員發生爭執后，曾電話聯系某某公司工會主席張某和黨支部書記王某某，并向兩位負責人請假休息，兩位負責人表示出差回來通知葛某某，但此后一直未接到通知。因此，不能認定其曠工。而某某公司稱葛某某電話聯系是事實，但否認葛某某請假的事實。為此，某某公司申請證人張某出庭作證，并提交了王某某的書面證言。

張某證言主要內容為：發生糾紛的當日，葛某某確實打電話聯系過張某，張某勸他遇事要冷靜，不要跟平時一樣一有事就回去，并讓葛某某打電話向王書記反映情況。葛某某并沒有向張某請假。

王某某提供的情況說明主要內容為：“葛某某打電話反饋考核異議。當時我在勞動局招聘，便讓他稍等。隨后，我和分廠廠長盧某某聯系，當時盧廠長在辦公室，我便請盧廠長在辦公室等葛某某，幫忙了解和處理葛某某反饋的問題。隨后，我又電話聯系葛某某，告訴他盧廠長在辦公室等他，請他返回辦公室，并重申不可撤離崗位，否則按曠工處理。但后來知曉，葛某某未到辦公室與廠長溝通執意離廠。”

二、關于某某公司的人事管理制度是否合法有效問題。

被告某某公司主張，公司一直有完備合法的規章制度，并在不斷完善過程中；解除與葛某某的勞動合同系依據某某公司的人事管理規定，該規章制度經依法制定并審議通過，且經公示。為此，某某公司提交了以下證據：（1）《勞動合同書》7份（其中2004年和2005年為復印件）及《南通某某紡織有限公司勞動人事管理規定》（以下簡稱某某公司人事管理規定）。（2）某某公司工會民主選舉第二屆會員（職工）代表名單張榜公布照片。（3）2008年第二屆織造分工會工會主席選舉大會暨審議并通過公司人事管理規定等相關規定的工作決議。（4）某某公司二屆二次工會（職工）代表大會決議、大會紀要。（5）江蘇某某集團2008年1月1日發行報紙，第三版報道了某某公司工會各分工會成功進行換屆選舉及通過規章制度的報道。（6）某某公司人事管理規定公示照片。（7）某某公司簽到簽退表。（8）關于下發執行《江蘇某某紡織股份有限公司勞動人事管理規定》的通知。（9）某某公司勞動人事管理規定及公示照片、存儲于U盤里的照片（拍攝時間為2010年5月17日）。上述證據證明該公司規章制度已經依法審議通過，并經公示，該制度作為公司管理員工的依據。

在綜合雙方舉證、質證及本院認證的基礎上，本院確認以下事實：原某某公司及某某公司均制定了相應的人事管理制度。其中，原某某公司的人事管理規定第八章關于員工的考勤、休假、請假制度及第十三章中關于離職與解聘的規定，對于職工事假時限、審批人、審批程序及嚴重違反勞動紀律情形均作了詳細的規定。某某公司變更為某某公司之后，人事管理制度也有一定的變更。其中，第四十五條關于事假規定：“1、員工在工作期間，確有私事要處理，必須請假。員工請事假必須提前12小時以上并寫請假條，按程序辦理請假手續；原則上未能提前辦理手續者，不得批準；如確有特殊情況不能提前12小時請假者必須得到分廠（部門）負責人或指定人員批準。請假15天及以下由單位負責人批準；除極特殊情況外，1個月內請事假累計不得超過15天以上，必須提交特殊情況有效證明報人力資源部審批，否則不予批準。……因急事不能及時提前請假的，應于當班通過電話方式通知本部門，上班后及時補假，但補假天數不得超過2天。未請假或請假未經批準而擅自離開的，按曠工處理。除極特殊情況外，事假時間原則上不得超過15天……”某某公司的有關請銷假制度中，在人員假期權限的規定上，基本與原某某公司的相應規定相同，增加了7天及以上還要提交人力資源部核準等內容。第十四章關于離職與解聘規定中關于嚴重違反勞動紀律或者本公司規章制度情形，其中包括1個月內曠工累計兩次，遲到、早退達3次；連續曠工3天的……。某某公司此處對于曠工違紀問題的規定與原某某公司相同。

本院認為：依照我國《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定，用人單位可以依法制定規章制度，制定程序合法、內容合法且不存在明顯不公平的用人單位的規章制度，可以適用；在勞動者嚴重違反勞動紀律的情況下，用人單位可以不經預告即解除勞動合同。用人單位不經預告即解除勞動合同時，除非出現有效阻卻解除勞動合同的效力的法定事由，解除勞動合同的通知到達勞動者即生效。

本案的爭議焦點是某某公司解除與原告的勞動合同援引的規章制度是否合法，是否出現阻卻勞動合同解除效力的法定事由。葛某某主張某某公司系違法解除勞動合同，其理由一是解除勞動合同所依據的規章制度未經依法制定且未經公示，被告解除勞動合同適用依據不合法；理由二是被告在明知原告存在疑似職業病的情況下竟以曠工為由單方解除與原告的勞動關系，構成違法解除，應當支付賠償金。

一、某某公司解除與原告的勞動合同所援引的規章制度是否合法問題。

首先，非經單位批準即擅自長期不到崗，應當作為曠工處理，是社會普遍認同的基本準則。此類社會公眾普遍接受的認知，即便沒有單位的規章制度加以約束，作為勞動者也應當自覺遵守。原告葛某某被被告某某公司用工20多年，更應知道自己未經批準即擅自離開工作崗位且時間持續近1個月的行為性質與后果。從審理中原告的陳述來看，其也明知曠工的法律后果。

其次，現行法律允許用人單位依法制定勞動紀律及規章制度，以滿足用人單位經營管理的需要。勞動者在違反上述勞動紀律或規章制度的前提下，用人單位可以依照該勞動紀律及規章制度對其行使解除勞動合同等權利。被告某某公司已舉證證明公司的人事管理制度已經公示，且此前的某某公司的人事管理制度已經民主程序依法制定。雖然某某公司未能就某某公司變更為某某公司后，對人事管理制度經民主程序制定舉證，但公司名稱變更不是原公司法人消滅；某某公司的人事管理制度與原某某公司的人事管理制度相比，關于員工的考勤、休假、請假制度未有實質性的改變，不能就此認定某某公司的人事管理制度未經依法制定、修改，更未有證據證明工會或者職工代表對于不適當的規章制度的內容而提出過異議。故本院確認某某公司的人事管理制度經依法制定并公示，制定程序合法。

規章制度對于員工的休假問題有明確規定，且合情合理，并不失公允。勞動者休假應當履行一定的請假程序，這是個常識性的問題，也是為了維護企業的正常運行所必須。

某某公司有關請銷假的規章制度制定程序及內容均合法，且規章制度的內容并未明顯不公平，應當作為本案解除勞動合同的適用依據。在葛某某嚴重違反勞動紀律的情形下，作為用人單位的某某公司可以依法不經預告即解除勞動合同。葛某某以某某公司的規章制度未經依法制定且未經公示為由，顯然與法無據，本院不予采信。

二、是否出現阻卻某某公司解除與葛某某的勞動合同效力的法定事由。

本案中，因原告葛某某嚴重違反勞動紀律，依照《勞動合同法》第三十九條的規定，用人單位享有任意解除權，除非出現阻卻解除勞動合同效力產生的法定事由，其解除勞動合同的效力自通知到達原告葛某某時產生。

（1）從職業病的發現、診斷的時間上考量，職業病的發現或發現疑似職業病的時間，既可以發生于勞動合同履行期間、有效解除之前，也可以發生于勞動合同終止（包括解除）之后。此前勞動者疑似職業病或已經發現職業病，成為阻卻勞動合同解除效力的法定事由。本案中，原告葛某某雖然主張2012年9月即發現疑似職業病，但其證據并不充分；同時，亦無證據證明2012年9月診治的事實客觀存在且該診治的事實為被告某某公司知悉。故不能認定被告某某公司與原告解除勞動合同行為生效前知道或應當知道原告疑似職業病或患有職業病，原告以疑似職業病或患職業病作為阻卻勞動合同解除的法定事由不存在。事實上，目前的證據表明，原告葛某某在解除勞動合同之后，才經過門診診斷疑似職業病并進而進一步診斷為職業病，且對于職業病導致的工傷也已經協商處理完畢。

（2）我國《職業病防治法》規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者在疑似職業病診斷或者醫學觀察期間，用人單位不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

而后施行的《勞動合同法》第四十二條規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

不論是《職業病防治法》還是《勞動合同法》，均是為了防止用人單位明知職工患有職業病或疑似職業病而規避法律，解除此類職工與之建立的勞動合同。

從《職業病防治法》的規定看，從事接觸職業病危害作業的勞動者，只要沒有進行職業健康檢查，即不能解除勞動合同。而從《勞動合同法》第四十二條的規定看，將第四十條、第四十一條規定的用人單位因勞動者原因致履行合同困難（勞動者患病或非因工傷、不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任）、客觀條件變化致原勞動合同不能履行、用人單位出現困難不得不裁員，規定為從事接觸職業病危害作業未經離崗前職業健康檢查而不得解除勞動合同的條件，并未將嚴重違反用人單位的規章制度的勞動者（第三十九條）納入不能解除勞動合同的范疇。

《勞動合同法》與《職業病防治法》在從事接觸職業病危害作業的勞動者的勞動合同解除問題上是存在沖突的。而《勞動合同法》后于《職業病防治法》實施，應當優先適用后法即《勞動合同法》。同時，《勞動合同法》這樣的規定，對于動輒撂挑子走人的勞動者也是一種警示，更符合整個社會的價值取向。事實上，在審理過程中查明，本起糾紛發生的前一年，原告葛某某也曾出現因工作糾紛10天左右不到崗的情況。

結合本案，原告葛某某的職業病的工傷待遇已獲得的解決，原告葛某某有關解除勞動合同前發現疑似職業病、未經離崗前健康檢查而阻卻解除勞動合同的效力，不符合法律的規定。該解除勞動合同的通知到達即生效，而非領取社會保險手續及移交勞動者人事檔案時才生效。

綜上所述，某某公司依據其勞動人事管理規定，以葛某某嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同不構成違法解除。對于葛某某要求某某公司按經濟補償標準的二倍向其支付賠償金的主張，本院不予支持。

由于某某公司與葛某某的勞動合同已經有效解除，不同于勞動合同關系既存的情形下工傷認定，支持原告葛某某停工留薪期間的工資待遇沒有法律依據。鑒于原告葛某某提交了醫療機構出具的休假1個月證明，因雙方對于停工留薪期工資為4428元無異議；某某公司同意支付葛某某該1個月的停工留薪期工資4428元，本院照準。對于葛某某要求支付的其余2個月工資的主張，因缺乏法律依據，本院不予支持。

依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二、四款、第三十九條第（二）項、第四十條、第四十一條、第四十二條第（一）項、第八十七條，《國務院工傷保險條例》（國務院令第586號）第三十三條第一款，《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十二條第一款，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條之規定，判決如下：

一、被告某某公司支付原告葛某某停工留薪期工資4428元。某某公司于本判決發生法律效力后3日內給付葛某某。

如被告某某公司不按照本判決指定的期間履行金錢給付義務，則應當按照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條的規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

二、駁回原告葛某某的其余訴訟請求。

案件受理費10元減半收取5元，本院予以免收。

如不服本判決，可在判決書送達之日起15日內向本院遞交上訴狀并按對方當事人的人數提供副本，上訴于江蘇省南通市中級人民法院。

審　判　員　　張小平

二〇一五年二月十五日

見習書記員　　丁　吉

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