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在日常的企業實務中，病假管理一直是人事管理中一個較為棘手的問題。一方面，員工擁有正常的病假權利，企業阻礙員工休病假既不合法、也不合情理。另一方面，對員工病假材料的認定存在很大的模糊空間。一些員工以虛假的材料、或不充分的材料，換取病假期間的薪酬和津貼，給企業的人事部門在實際認定方面造成了一定的困難。

無論從嚴肅企業勞動紀律的角度出發，還是由控制企業的用工成本出發。合理地處理員工的病假申請，并在企業的內部規章中細化有關規定，促使企業從整體上較好地平衡員工的病假和生命健康權和企業長遠發展之間利益的權衡，應是企業治理的一項重要議題。

一、員工的病假申請

對于員工的病假申請，企業須遵循相關的法規規定。勞動部、國務院經濟貿易辦公室、衛生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會聯合下發的勞險字[1992]14號《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》規定：“對于醫院開具的傷病診斷證明建議傷病職工休息的，企業經與醫院醫務部核實情況后要嚴格審批。”

如僅以法規的字面意義來看，企業擁有對員工的病假申請的認定和裁量權。但是，在實踐當中，由于社會和法律對員工的傾斜保護，及獲得治療權、休息休假權是員工的基本權利。如輕易拒絕員工的病假申請，恐將導致企業面臨嚴重的法律和道德風險。所以，在實務當中，一般員工只要提供了基本的病假材料 ，企業就得批準員工的病假申請。對于情況緊急和情況特殊的，病假材料的提交可予以暫緩。

注意防范員工泡病假《如何處理員工“泡病假”的難題》

二、員工的病假材料

一般來講，員工在獲得因病休假之后，并不因此使已獲病假擁有合理性，也即并不當然地享有病假帶來的獲得企業提供的相關薪酬和津貼權。在實務中，員工在病假結束以后，須進一步地提供完整的病假材料，由企業人事部門對病假的合規性、合理性進行判斷。

首先，企業應要求員工提供醫療機構提供的病情證明單（病假單）。這是病假申請認定最基本、也最核心的材料。企業應對病假單的真實、有效性進行實質審查。同時，在企業的章程中，也可規定員工提交病假補充材料，指定員工出具病假材料的醫療機構的等級等。因病情信息涉及員工的隱私權，企業應注意遵守保密義務。除此之外，企業不得擅自要求員工提交其他無關材料。

《員工的醫療期與病假處理看這里》

三、員工病假材料的認定

如前所述，對于員工的病假申請，企業人事部門應在事后予以認定。值得注意的是，這一認定應及時做出，以使員工擁有一定的解釋和尋求救濟的時間。

在上海市的兩個案例中，案例一在員工完成了病假后，卻在二個月后提出病假材料存在瑕疵，要求員工提供補充材料。案例二則是在員工提供了基本病假材料后，當即做出員工病假材料不足以證明病假的合規性、合理性的認定。在隨后的仲裁和法院判決中，案例二中的企業其做法獲得了法院的肯定，而案例一中的企業則被法庭判予敗訴。

及時對員工的病假材料予以認定，將使企業在可能面對的糾紛中占據主動。

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