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| 案例

朋友小甜畢業后進入某室內設計公司工作，入職時雙方約定了勞動合同期限為兩年，試用期為兩個月。

兩個月過后，公司的人事部經理告訴小甜，說她已經順利通過了試用期。

可就在轉正后的第三天，公司的人事部經理突然又書面通知小甜，因為其工作能力太差，不能夠勝任當前其所在的崗位，因此公司提前三十日告知她解除勞動合同。

那么問題來了，公司單方面解除勞動合同的做法是否符合法律的規定呢？

01

勞動者不勝任工作解除合同的法律依據：
《勞動合同法》第四十條：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

根據上文我們可以知道，這家室內設計公司沒有經過培訓或者調崗而直接就以無法勝任工作與小甜解除勞動合同的話，是不符合法律規定的。

02

公司應該如何合法地解除勞動關系？
在試用期內：依據《勞動合同法》第三十九條第一款“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的”與小甜解除勞動合同。

不過，需要提醒各位的是要以此條解除勞動合同需要有明確的試用期錄用條件，否則可能存在違法解除的風險。

未在試用期內：如果像該公司一樣并未在試用期內以不符合錄用條件與小甜解除勞動合同，那么，在小甜轉正過后就不能夠依據三十九條的這個條款與小甜解除勞動合同。

轉正過后發現不能勝任工作的解除依據是《勞動合同法》第四十條，依據此條，設計公司認為小甜不能勝任工作首先應當對小甜進行培訓或者調整工作崗位。

若小甜仍然無法勝任工作，才可以此條解除勞動合同，并且應當提前30天通知小甜或者額外支付一個月工資。

此處需要提醒各位注意的是，如果企業沒有經過培訓或者調崗而直接就以無法勝任工作與員工解除勞動合同的話，可能被認定為違法解除而支付賠償金。

03

用人單位可以解除與勞動者的勞動合同且不需要支付經濟補償金的情況：
（1）勞動者自愿解除勞動合同的。

（2）勞動合同到期的，用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的。

（4）勞動者到達退休年齡或依法享受基本養老保險待遇的。

（5）勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的。

（6）嚴重違反用人單位規章制度的。

（7）嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損失的。

（8）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

（9）被依法追究刑事責任的。

易法通友情提醒 ： 用人單位如果想要與員工合法解除勞動合同。首先，應要有完善健全合理的規章制度；其次，要有明確合理的錄用條件；再者，要有客觀明確的工作考核說明和評定標準；最最重要的是，不管以任何理由解除勞動者，都應準備相關的證據材料，以應對可能出現的勞動糾紛。
而作為勞動者，當遭遇用人單位隨意解除勞動合同時，我們也應該學會用法律武器維權。

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