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說到績效工資，大部分人應該都不陌生。

它是企業為了考核員工本職工作的完成情況，而設立的浮動薪酬，該浮動薪酬與員工的考核結果（也就是考核表內的指標項目）直接掛鉤。

現在，也已經有很多企業采用績效考核的方式，對員工進行管理。一般是把員工的工資結構劃分為固定工資+績效工資的模式。

這對于公司和員工來說，其實是一個雙贏的局面，它能為優秀的員工帶來獎金，能促使落后的員工不斷進步，同時也能督促員工更好的為公司創造價值。

但往往在執行過程中偏離太多，造成員工對績效考核非常反感，認為執行績效考核只是為了克扣員工的工資，因而也帶來了不少的勞動爭議。

01 績效考核扣工資怎么才合法合理？

主要看以下三點：

一、績效考核制度是否有效

首先，績效考核制度的內容要合法合理，要符合相關法律法規的規定。

這里非常重要的一點，就是不得低于當地最低工資標準，也就是說公司需要審視工資中拋開績效工資的部分，是否高于當地最低工資標準，如果低于明顯是不合法的，這種情況下員工可以直接到當地勞動局進行申訴。

其次，績效考核制度的制定要經過民主程序。

公司在制定規章制度的過程中，可以保留職工代表大會、全體職工大會或者員工參與制定規章的證據，如會議記錄、意見書、張貼公告的記錄等，并要求參加的員工簽字確認。

最后，績效考核制度要向員工公示。

比如說可以組織員工培訓，學習績效考核制度的內容，保存好培訓簽到表，以及做好培訓時間、地點、內容等方面的記錄工作或者將績效考核制度以紙質或電子信息的形式公示在公司的公共區域或網站上，并通過拍照、錄像、計算機技術等其他有效方式把公示過程及員工瀏覽記錄保存備案等。

二、是否約定績效工資

能不能扣勞動者的績效工資，很關鍵的一點還是在于勞動合同中是否有約定績效工資。

如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那么公司通過績效考核來扣除員工績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那就很可能構成違法扣除。

三、雙方是否協商一致簽字確認

績效考核一定要有明確的考核標準去執行，然后對員工進行考核，如果考核后公司要扣除員工績效工資的話，要將考核未達標的原因以及需要哪些績效改進計劃，雙方對于績效工資的扣除有無一致意見進行簽字確認，如果未與員工進行簽字確認，到時候員工以公司違法扣除工資要求公司補足工資，公司很可能承擔敗訴的風險。

因此小編建議，人事部門可以將績效考核結果書面告知員工，并注明如有異議，請在三個工作日內書面提出，否則視為員工認可該結果。

這樣，如果員工確能提出言之有理的異議，人事部門可以及時修正績效考核結果，還他一個公正；如果員工只是心服口不服，那么勢必無法提出有效的異議，用人單位按照考核結果來進行處理也就是順理成章了。

02 實例講解

去年，廈門一家銷售型公司，在5月份的時候招了一名員工，張正，來做公司的銷售顧問，當時他與公司簽訂了一份為期2年的勞動合同，并約定了2個月的試用期。

同年9月，由于公司的銷售業績不理想，公司高管經過討論后決定引進績效考核體系，對現有的銷售人員進行考核。將原薪酬比例的30%作為績效基數，對達到預計指標的人員進行獎勵，達不到的進行處罰（扣工資）。

結果考核實施后，大部分員工均未達到公司預計指標，連張正也是。

那么這個時候就有個問題了，公司直接決定實施績效考核，當員工未達到指標時就扣除工資，這種做法合理嗎？

根據《廈門市企業工資支付條例》第二十七條規定，用人單位與勞動者協商一致并形成書面協議或者勞動合同中約定可以從工資中扣除的費用，用人單位可從勞動者的工資中扣除。

也就是說，員工的績效能不能扣除，首要條件在于勞動合同中是否約定績效工資。

如果公司有在與員工簽訂的勞動合同中約定考核事項，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的。

但如果公司未與員工協商一致并簽訂書面協議，直接強制實施績效考核制度，并扣除工資的話，那這樣的做法就是違法扣除，若發生爭議，到時候公司還是要補發給員工扣除的工資。

所以，廈門這家企業的做法是不合理的。

應先與員工張正協商簽訂考核協議并進行考核制度的公示，并在未完成指標的情況下，指出未完原因，提成改進方案，獲得張某的同意后，方可扣除。

績效管理一直都是現代企業管理的核心問題之一，而設立績效考核的根本目的是為了促進企業更好的發展，但一個企業想要做好績效考核并不是一件容易的事，需要企業付出更多的耐心和細心，來選擇正確的方式和方法。

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