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對于企業來說，員工請病假是再正常不過的事情，請一兩天的話還好說，但要是碰到那種動不動就連續請幾個月病假的員工，那企業就非常頭疼了。

這不但會給企業在人力調配、工作安排上造成麻煩，還會給正常工作的員工帶來非常不好的示范效應。

于是，如何對待這類員工，也成了擺在企業面前的一道難題。

01 員工長期休病假，可以調崗調薪？

王文，是公司的副總經理，當初與公司簽訂了一份無固定期限勞動合同，并且根據公司規定，王文屬于副職領導，月基本工資為13000元。

15年的時候，王文因為身體原因，向公司請了兩次病假，可卻在第二次病假結束后再也沒返崗工作了。

于是公司經過研究決定向王文出具了免職通知，免除王文公司副總的職務。

同時，公司人事部也向王文發出了《通知》，并通過掛號信的方式寄給了王文。

該通知也載明了：王文自16年10月8日以來，已連續病休假八個多月，根據規定，即日起按照長病假人員處理有關事宜。

可王文在收到公司發的通知后對病休假情況不予認可。

17年7月26日，公司又再次通過掛號信的方式向王文發出了《通知》，王文由原來的副總定崗為人事部行政事務管理員崗位，2017年基本工資加崗位履職工資為3,500元/月，年度績效獎勵待定。

根據公司人事部有關通知，王文人事關系轉來之際，按照2017年6月份應發工資60%發放病假工資。

讓公司沒想到的是，這次王文收到通知后直接向仲裁委申請了仲裁，要求公司支付2017年7月至8月期間的工資差額，而仲裁委也支持了王文的請求。

公司不服裁決，只好向法院提起了訴訟。

法院受理后認為：

對于公司是否需要向王文支付2017年7月至8月的工資差額，主要還是得看公司的免職決定以及降薪通知是否有效。

首先，對于公司免職決定。

訂立勞動合同應遵循誠實信用原則，王文自2015年11月起長期處于病假狀態，到17年3月14日已經一年有余。

王文原為公司的副總經理，是領導職務，其長期病假導致無法履行其管理職責，亦可能對單位的有序運營造成影響。

單位無法長期不確定地等待王文恢復工作，故該免職決定確為生產經營所需，調動的目的亦非惡意，調動的結果也為社會一般觀念所接受，因此該免職決定應為有效。

其次，對于公司調整王文工資。

2017年6月16日，公司人事部通知王文其自7月份起應發稅費前工資，按照6月份應發稅費前工資60%標準發放，扣除各類個人應承擔的稅費后，實際到手不低于公司在崗最低工資標準的60%。

2017年7月26日，對于王文的調崗，明確了王文結束病休、進崗上班，自上班之日起即行調整分配，按照中心職工薪酬分配辦法執行。

對于王文因病假無法履行副總經理職務的客觀情況，根據勞動合同約定的工資按崗位定薪，變崗變薪的約定，因此公司調整王文的工資標準屬于合理。

2017年7月至8月，公司應按照王文假期工資基數的60%計發疾病救濟費，而公司已按照4320元/月向王文發放疾病救濟費，并不存在差額。

因此，綜上所述，公司無需向王文支付2017年7月至8月的工資差額。

02 關于調崗的實務要點

在上述案例中，就涉及到了一個調崗調薪的問題，那么，針對員工調崗，我們一定要明白的情形有哪幾種呢？

一、用人單位與勞動者協商調崗的情形

1、雙方平等協商，采取書面方式進行調崗；

2、因客觀情況發生重大變化，用人單位單方提出調崗調薪，并與勞動者協商變更。

客觀情況發生重大變化主要有以下情形：

? 法定情形：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整導致原勞動合同無法繼續履行的等。

? 約定情形：在勞動合同中明確約定屬于可以變更勞動合同的“客觀情況發生重大變化”的情形。如用人單位分公司、代表處、部門撤銷，相關項目停止運行，用人單位合并、分立等。

二、用人單位單方對勞動者進行調崗的法定情形

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進行調崗；

2、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調崗。

要注意的是，對于證明勞動者不能勝任工作，要對勞動者進行崗位調整的合理性、恰當性的舉證責任，比如勞動者所在崗位的職責要求，日常工作業績，考核標準考核結果等。

從上述案例我們也可以看出，面對員工長期休病假，特別是公司高管長期休病假已超過法定醫療期、長期無法到崗履行行政管理職責，且無法確定何時能返崗工作的，用人單位根據自己的經營管理需要，為保障公司有序運營，而將高管調整至其他管理崗位的，應認定用人單位的調崗合法有效。

03 內容延伸

如果出現員工惡意“泡病假”，公司又該如何處理？

一般情況下， 惡意“泡病假”的員工都是通過開虛假假條來達到目的。那么，公司就可以通過以下幾種途徑來預防“泡病假”的發生：

1、制定完善的病假管理制度。

比如明確“員工請病假應提供門診或急診掛號單據，診斷證明，醫院蓋章、醫生簽字的病假證明”等。

2、及時核實病假證明的真實性。

可以去國家衛生和計劃生育委員會核實醫生執業地點和?？瓶剖一蛑码娽t療機構核實醫生信息及科室信息。

3、規章制度要明確提供虛假病假證明的后果。

如列入視為嚴重違反規章制度的情形的類別，據此解除勞動合同；

4、劃分好工資結構。

勞動合同中約定病假工資標準或計算基數，但是要注意的是，該約定不得違反法律及當地規定；

5、人文關懷

在員工病假期間，公司可以以慰問的形式前往醫院或員工住處探望員工，一方面表達公司的人文關懷，另一方面可以實地了解員工病假的真實性。

這樣，一旦發現員工有規章規章制度規定的病假作假行為，公司就可以對員工進行警告等處理，情節嚴重的，可以以“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同。

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