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2001年，原告王某與被告承德某公司建立勞動關系，2008年7月，原、被告簽訂了勞動合同，2013年5月，因原告達到法定退休年齡，公司終止了雙方的勞動合同，當月原告即以被告未支付加班工資為由向縣勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請。

終止勞動合同的情形：《勞動合同終止的條件有哪些？》

仲裁委員會以原告超過法定退休年齡，已不具備勞動爭議仲裁主體資格為由不予受理。原告為請求被告支付2007年6月至2011年12月期間的加班費訴至法院。

根據查明的事實，法院判決：被告承德某公司支付原告王某2011年5月至2012年12月期間休息日加班工資，法定節假日加班工資，未休年休假工資報酬，合計24168.89元。

法院認為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

原告雖因已達退休年齡而與被告終止了勞動關系，但仍享有解決自己與被告之間在勞動關系存續期間所發生爭議的請求權。

原告提出請求的時間在勞動關系終止后一年之內，符合勞動爭議調解仲裁法的規定，其請求依法應予受理。

原告的訴請雖不受仲裁時效的限制，但應受到訴訟時效的限制，其請求被告給付勞動報酬的權利應按一般訴訟時效為兩年的規定處理。

原告于2013年5月3日向仲裁委員會申請仲裁，故法院只支持其2011年5月至2012年12月休息日加班工資和法定節假日加班工資差額的請求。

其要求被告支付2007年6月至2011年4月休息日加班工資和法定節假日加班工資差額的請求，因已超過訴訟時效，不予支持。

未休年休假工資報酬實質是對用人單位未安排員工年休假而設定的法律責任，并非勞動者提供勞動的對價，不屬于勞動報酬范疇，故應適用勞動爭議的仲裁時效。

哪些屬于勞動仲裁范圍呢？：《勞動仲裁范圍》

用人單位在當年未安排員工休年假的情況下，一般最遲應在本年度末之前支付員工未休年休假的工資報酬。

原、被告雙方對于2012年未休年休假工資報酬的爭議，最遲應在2013年12月31日前提出，現原告申請仲裁的時間為2013年5月3日，故對原告要求被告支付2012年其未休年休假工資報酬的訴請，法院予以支持。

仲裁時效怎么規定的：《勞動仲裁的時效如何確定？》

而其要求被告支付2007年至2011年未休年休假工資報酬，因已超過仲裁時效，不予支持。   

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