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前幾天，小編在朋友圈看見一個HR吐槽，說是自己好不容易為公司新增的部門招了個人，領導見了，offer也發了，本以為萬事大吉，可以緩口氣了。

結果才過了一天！領導居然說這個崗位還是不要設了，這人也不要招了！

而候選人那又催得緊，想快點入職，現在弄得她是里外不是人，又不知道該怎么處理？

那么今天，小編就針對錄用offer的一些問題，來給大家做簡單的分享。

01 offer怎么發，能降低公司的風險？

從法律意義上講，公司向應聘者發出offer的行為，已經構成了合同的“要約”，應聘者明確表示到公司工作，雙方應該受到約束，公司拒絕與應聘者建立勞動關系的行為，屬于締約過失，公司承擔相應的賠償責任。

因此，為了降低公司發出入職邀請函后的風險，公司在準備入職邀請函過程中應當注意以下方面：

1、對于重要職位，發出前進行背景調查

現實中，存在少數候選人提供虛假證書、偽造學歷、提供虛假簡歷，對工作經歷、年限、職務等重要問題存在虛假陳述的故意欺騙行為，或候選人的個人資質、性格品德不符合企業對員工的要求。

因此，企業在發出《入職邀請函》前對候選人要進行充分的背景調查，企業盡量全方位了解候選人信息，將候選人與空缺職位進行匹配，做到事前澄清、精準招聘。

2、明確應聘者應予承諾入職的期限

可以要求應聘者在指定時間內書面回復是否接受，并明確規定：若應聘者未在指定時間內書面回復，邀請函失效。

3、明確生效條件

對于入職邀請函的生效條件一定要明確，比如說如果公司對體格要求比較高，應當注明在公司書面確認體檢合格后，入職邀請函才生效。

02 發出去的錄用offer，可以撤銷？

18年10月8日，小曾應邀參加了深圳某公司風控主管崗位的面試。

第二天，小曾就接到公司HR打來的電話，通知他被錄用了，稍后公司也通過電子郵箱給小曾發送了《錄用通知書》，明確了入職時間為18年11月1日，試用期為3個月，試用期工資為12000元，還特別強調了讓他入職時必須提供上一家公司的離職證明和半年內健康體檢報告。

小曾接到通知后，馬上回復郵件表示收到邀請，并到當地一家醫院重新做了體檢，然后向原公司提出離職申請，在10月26日辦完了在原先公司的離職手續。

但在10月29日，小曾又突然接到公司HR打來的電話，說是公司決定不設這個崗位了，要撤銷他的《錄用通知書》。

小曾覺得莫名其妙，越想越生氣，于是就向勞動仲裁委申請了仲裁。

由于本案不屬于勞動爭議處理范圍，仲裁委對該案件不予受理，所以后面小曾又向法院提起了訴訟，要求甲公司賠償他因為與原單位解除勞動合同所造成的損失3.6萬元（甲公司承諾的試用期工資，計算3個月），還有支付他的體檢費380元和承擔本案訴訟費。

而法院受理后認為，錄用通知書是一種要約，是企業向決定錄用員工發出與其建立勞動關系的邀請，一旦錄用通知書發出，對企業就有約束力。

所以最終，也支持了小曾的訴訟請求。

03 風險提示

對于入職邀請函，企業一定要清楚以下幾點：

1、入職邀請函到達應聘者后便已生效，對公司產生法律約束力。

2、公司不按要約中寫明的條件與受要約方簽合同的行為，違背了誠實信用原則，應當承擔“締約過失責任”，賠償受要約方因此產生的實際損失。

3、理論上，如果公司想要撤回入職邀請函，必須在邀請函到達應聘者之前，將撤回通知送達應聘者。

但由于入職邀請函比撤回通知先發出，這一點在實際上很難做到，做到了也很難證明。

因此，在實踐中，入職邀請函發出后便已生效，對公司具有法律約束力，而不能撤回。

所以，在實踐中，入職邀請函發出之后，就對公司產生法律約束力，公司就應當與應聘者簽署勞動合同，建立勞動關系，不能拒絕錄用。否則，便違背了誠實信用原則，需要賠償應聘者的實際損失。

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