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在人才流動領域，每年的三四月份有著 “金三銀四”的說法，這段時間不僅是企業(yè)延攬人才的旺季，更是跳槽者的最佳時機。

當然，對于很多HR來說，員工跳槽并不可怕，可怕的是員工只是說一句“我明天不來上班了”就真的不來了！工作也不交接，丟下一堆沒頭沒腦的事甩手就走了，這才是最讓人頭疼的。

那么，面對這樣的員工，公司就真的沒有任何辦法了嗎？

01 員工說走就走，月薪3萬的HR會怎么做？

首先，與離職員工和具體的用人部門進行溝通交流，是否因緊急離職給公司造成損失，如對公司及部門無損失，可以做好溝通，告知員工離職要求，要求員工做好相關的工作交接后方可離職；

如對公司及部門可能造成損失，可以向其表示，若其現在走人，公司將保留通過法律的程序追究其相關責任。

還有非常重要的一點！那就是當員工說走就走后，用人單位別忘了與其解除勞動合同！

1、可以先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續(xù)并提交相應的證據，并告知逾期不返的后果。

2、《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規(guī)章制度的規(guī)定，（如缺勤達到一定天數解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業(yè)，解除前記得通知工會。

3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

02 員工倉促離職，公司能讓其賠償損失？

17年年初，上海某廣告公司承接了一個比較大的設計項目，項目方與公司約定，公司需要在2017年4月30日之前提交設計初稿，否則公司需承擔相應的違約責任。

當時，公司看設計部小王是一個比較有能力的人，于是為了完成好這個項目，就指定他為負責人，全權負責該項目的設計工作。

但就在這個項目完成前一個月，小王卻突然以家庭原因為由向公司提出了辭職，考慮到項目的進度，公司并未同意小王的離職請求，而是再三請求，讓他堅持工作一個月直至完成設計初稿。

可小王沒有同意，他表示自己是因為家庭原因必須馬上離職，并且認為項目設計已經完成70%，設計稿就在公司的電腦中，剩下的完全可以由公司的其他同事代為完成。

于是，從提出辭職后，小王就再也沒來上班，公司也聯系不上他。

為了在約定日期前完成工作，無奈之下，公司只好臨時高薪聘請一名設計人員來完成這個項目，所幸這個項目最后也如期完成了。

17年6月，公司向仲裁委提起勞動仲裁，要求小王賠償在此期間公司的所有經濟損失。

因為公司認為，小王未提前三十日通知要與公司解除勞動關系，也未辦理清楚離職交接，致使公司另外高薪聘請設計人員接手小王的工作，新任設計人員每月2萬元，所以小王應當賠償公司的經濟損失2萬元。

經過詢問，小王也認可了項目情況和離職情況，但卻不同意承擔賠償責任，他覺得勞動者有離職的權利，公司另行聘請他人并支付費用是公司經營需要，與他沒有關系。

在案件審理過程中，經過釋法明理，小王才認識到自己的錯誤，并且向公司表示了歉意，認可其因個人倉促離職給公司造成了損失理應表示賠償，但希望公司能夠考慮個人的經濟狀況降低賠償數額。

最終，雙方達成了調解，約定小王向公司賠償經濟損失5000元，雙方再無其他爭議糾紛。

03 內容延伸

上述案例涉及到一個解除勞動合同的問題。

那么，在哪些情況下，勞動者可以解除勞動合同呢？

1、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

3、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

√ 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
√ 未及時足額支付勞動報酬的；

√ 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

√ 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

√ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

√ 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
而在本案中，小王明知道自己負責項目設計的工作，卻在臨近設計交稿時間，仍以個人原因倉促提出離職，這顯然與上述勞動者可以解除勞動合同的情形不同。

依據《勞動合同法》第九十條的規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

因此，公司有權要求小王賠償合理損失。

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