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所謂試用期，是指勞動者和公司建立勞動關系后，為了相互了解而約定的不超過6個月的考察期。

但在企業人力資源管理實務中，往往會出現這樣的情況：

用人單位在原本約定好的試用期內無法考察清楚勞動者的能力和品行等，想通過延長試用期的方式來對勞動者進行再考察。

那么，現在問題來了，約定好的試用期，真的可以視工作情況而延長嗎？

01員工表現欠佳，公司延長試用期獲支持

去年9月，公司新招了一名員工小張，來做項目的成本預算員。并與他簽訂了一份勞動合同，約定了3個月的試用期。

在小張入職一個月后，公司接到了一個新項目，是為一家房地產公司做室內裝潢設計，期限為2個月。

當時公司為了培養新人，鍛煉新人能力，決定讓小張也參與到這個項目來。

但由于小張自己在大學期間主攻方向并不是室內設計，因此對這個項目的積極性并不高，甚至還有一絲懈怠。

不過公司看在他還是新人的份上，也就沒跟他計較。

時間很快就到了向客戶提交設計稿的日子。

在會議上，團隊里的每個人都講解了自己的設計理念，但到了小張這，卻找不到人了！

項目經理急了，可不能因為他一人把整個項目毀了，于是趕忙去問人事，才知道小張今天又請假了。

這已經是小張從項目開始以來，第三次請假了，還每次恰好都選在開會的時候。

沒辦法，經理只能讓其他同事幫忙講解，好在客戶對此次的設計很算滿意，并沒有追究。

但由于小張這樣的行為表現，差點給公司造成了不好的影響。

因此，在他三個月的試用期結束后，公司還是決定將他的試用期延長至今年3月4日。

小張自己也在轉正審批表中簽字確認了。

到了1月份，公司再次對小張的績效進行了考核，但是小張的表現依舊是不盡人意。

于是公司最終選擇與小張解除勞動合同。

但令公司沒想到的是，原本這也只是正常的勞動關系解除，沒想到還是鬧上法庭。

因為心有不甘的小張認為，公司已經約定了一次試用期就不能再延長，若再延長試用期就屬于違法行為。因此要公司賠償2個月的工資損失。

這件事經過了仲裁、一審和二審三個程序后，在試用期期限的設定問題上都沒有支持小張的訴求。

原因是，仲裁委以及法院一致認為：

在本案中，小張與公司在勞動合同中約定的試用期為3個月，未超出法律規定的期限。

而試用期滿后，因小張工作表現不佳，公司決定進一步考察，延長的試用期也并未超出法定期限，也沒降低小張的工資待遇。

況且還是已經經過了小張本人同意的。

因此該行為并沒有沒有侵犯小張的合法權益，所以對小張要求公司賠償延長試用期損失的訴請，不予支持。

02企業延長試用期，合法嗎？

根據考察需要，適度的延長勞動者試用期，是用工管理實踐中經常要面對的問題。

小張的事例，也為我們在延長員工試用期上提供了一個新的思路和范式。

因此在有些地區，比如說浙江省高院，就直接對能否延長勞動者試用期這個問題作出了具體的解釋。2019年6月21日，《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（五）》（浙高法民一〔2019〕1 號）發布，該文件第6條指出：“用人單位與勞動者約定了試用期，試用期內雙方協商一致以書面形式約定延長試用期，延長后累計的試用期仍在法定期限內的，不屬于同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期的情形，該約定合法有效。”

據此，在浙江地區，嚴格遵守相應程序的情況下，延長試用期為合法行為。

但是在沒有這種明確規定的地區，用人單位如果延長員工試用期，還是存在一定的風險。

03實操建議

入職前：

用人單位可以在員工入職前就考慮好，對這個員工的考核究竟需要多長時間。

如果覺得不能在很短的時間就判斷出來，那么，用人單位其實可以將試用期一次性“用足”。

比如說，三年期的勞動合同就直接約定為六個月。

如果員工表現良好可以提前轉正，那就縮短試用期，這樣就不會產生對員工利益造成損害的法律風險及責任。

入職后：

若實在需要延長試用期，其在條件和程序上，公司可在規章制度進行規范。

建議企業讓員工簽訂一份延長試用期的書面文件，并清晰注明延長試用期的事由，同時書面文件須雙方簽字蓋章或捺印。

當然還有很重要的一點！不是在任何情形下都可以約定試用期！

以下三種情形就不能約定試用期了：

1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同；

2、非全日制用工；

3、勞動合同期限不滿三個月的。

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