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所謂“過失性解除勞動合同”是指勞動者違反了勞動法，或者公司的規(guī)章制度，用人單位因此與之解除勞動合同，而無須支付補償金。

基于《勞動合同法》傾向于保護勞動者合法權(quán)益的立法宗旨，用人單位行使“過失性解除勞動合同”的權(quán)利時自然會受到很多的限制。如果用人單位不注意這些限制， 很可能出現(xiàn)賠了夫人又折兵的情況。那么，如何正確行使“過失性解除”？

小編將為您詳細解析 “過失性解除”的六種具體情形，用人單位應當充分注意這些問題。

一、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件

1、 合法約定試用期。勞動合同中應明確約定試用期期限，并應符合法律規(guī)定。如果約定的試用期期限超出法定期限的，在超出的時間內(nèi)解除勞動合同的不能依據(jù)本條辭退。

注意：試用期最長不能超過六個月

試用期是一個特別的時間段，那么《試用期內(nèi)用人單位可隨意解除勞動合同嗎？》

來看看小編為你整理的大餐→→《勞動合同試用期相關法律問題指引》

2、有明確的錄用條件。用人單位應在勞動合同或規(guī)章制度內(nèi)列明錄用的條件。如果沒有明確的錄用條件，用人單位無法證明試用期員工是怎樣不符合“錄用條件”的。建議用人單位在崗位職責或類似的文件中規(guī)定好錄用條件。

對于不知道應該審查員工哪些條件的童鞋看過來→→《用人單位告知義務和入職審查的法律風險》

3、需有勞動者不符合錄用條件的證明。用人單位需注意證據(jù)的收集，如做好員工在試用期間的考核記錄。

二、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；

1、規(guī)章制度的內(nèi)容應當合法，否則不僅不能作為過失性辭退員工的依據(jù)，反而會讓員工以公司規(guī)章制度不合法為由要求解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償。

2、規(guī)章制度應當通過民主程序制定并公示公開，才能作為用人單位據(jù)以解除勞動合同的依據(jù)。

民主程序：這里的民主程序指的是公司設立的規(guī)章制度應當使所有員工都知道，了解，才對員工有效。

3、用人單位的規(guī)章制度必須明確列明“嚴重違反規(guī)章制度”的具體情形，如曠工三天等；否則會因缺乏操作性而失去意義。

注意：勞動法>用人單位的規(guī)章制度

4、注意保留勞動者違反規(guī)章制度的相關證據(jù)，比如經(jīng)員工確認的處罰通知、考勤記錄、檢討書、錄音證據(jù)等等，避免糾紛發(fā)生時因舉證不能承擔不利后果。

三、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大的損害

1、最好在規(guī)章制度中明確“嚴重失職”“營私舞弊”的情形，增強操作性。

2、鑒于何為“重大損害”并無明文規(guī)定，建議用人單位在規(guī)章制度中予以明確。在制定時應充分考慮到合理性。

3、注意收集員工存在“嚴重失職”“營私舞弊”情形的證據(jù)，避免糾紛發(fā)生時因舉證不能承擔不利后果。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系（以下簡稱“兼職”），對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

（一）要有證據(jù)證明，一是員工在外兼職；二是給用人單位造成嚴重影響；三是用人單位已經(jīng)通知過，但員工拒不改正。

1、在發(fā)現(xiàn)員工有兼職時應當積極搜集員工在外兼職的證據(jù)，并且需要與員工談話。

2、兼職對完成本單位工作造成嚴重影響的，用人單位還需承擔證明存在確有嚴重影響的后果的責任，這也往往需要有客觀的證據(jù)表明，如經(jīng)常請假、不能完成正常的工作量等。

3、用人單位通知員工停止兼職、要求員工按時按量完成工作，這項證據(jù)要妥善保存。

特別注意：員工的兼職行為一定是要給本職工作造成影響的，如果不影響本職工作的，用人單位不得據(jù)此解除勞動合同

（二）鑒于按本條解除勞動合同時要證明“嚴重影響”并不容易，我們建議用人單位可以將本條作為“嚴重違反規(guī)章制度”的情形之一，納入規(guī)章制度管理的范疇。

五、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的

要有證據(jù)證明勞動者存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情況，如學歷造假、工作經(jīng)歷造假的情形。為了方便舉證，用人單位可制定職工入職信息登記表，讓應聘者作真實性聲明和承諾，并簽字確認。

收保證金或者抵押金可能是最便捷的方法，但是小編提醒您千萬不要收保證金或者抵押金，這是違法滴。

六、勞動者被依法追究刑事責任

1、勞動者被追究刑事責任必須有明確的結(jié)果。如果刑事案件還處于立案偵查、審查起訴或?qū)徖黼A段均不屬于被追究刑事責任的情形，不能在這個時候依本條解除勞動合同。

2、勞動者被依法追究刑事責任包括三種情形：

（1）被人民法院判處刑罰；

（2）被人民檢察院免于起訴；

（3）因犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰而被人民法院免于刑事處分。

綜上所述，雖然《勞動合同法》明確賦予用人單位過失性解除勞動合同的權(quán)利，但是用人單位存在較重的舉證責任，并且還需要在解除的程序上也加以注意。

用人單位應承擔怎樣的舉證責任呢,來看看吧→《勞動爭議舉證責任由誰承擔？》

小編建議：各用人單位要制定一套好的規(guī)章制度，充分注意新員工入職、試用期員工的管理以及員工離職工作的管理和執(zhí)行，并在發(fā)生糾紛時充分咨詢專業(yè) 人員，才能在最大的程度上依法維護自己的權(quán)利。否則，出現(xiàn)“啞巴吃黃連”的結(jié)果，就后悔莫及了。

用人單位辭退不當?shù)倪€要賠償員工，在此特別為你準備→《如何正確辭退勞動者》

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